Blog

Lương thưởng, phúc lợi, Quản trị nhân sự

Tăng lương thưởng và mẹo thỏa thuận tiền lương hiệu quả

1. Tăng lương, thưởng và kế hoạch khuyến khích

Tăng lương

Việc điều chỉnh lương có nhiều lý do và phương pháp để xác định.

Tăng lương khi chi phí sinh hoạt tăng

  • Đây là mức tăng cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu cuộc sống khi mức chi phí sinh hoạt trở nên đắt đỏ. Việc tăng lương này không phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên, mà chỉ nhằm mục đích tăng mức lương cơ bản để bù đắp chi phí sinh hoạt.
  • Việc điều chỉnh lương khi chi phí sinh hoạt tăng được thực hiện định kỳ hàng năm. Tỷ lệ tăng lương được đề xuất bởi Trưởng phòng nhân sự/ Giám đốc điều hành, phụ thuộc vào sự ổn định tài chính chung của tổ chức, và được phê duyệt bởi cấp có thẩm quyền (Giám đốc điều hành/ Hội đồng Quản trị).
  • Nhiều tổ chức nhỏ đang có xu hướng không điều chỉnh lương theo chi phí sinh hoạt mà điều chỉnh theo thị trường.

Điều chỉnh thị trường sau khi xem xét bồi thường thiệt hại đối với các tiêu chí đã được xác lập trước

  • Việc điều chỉnh lương theo thị trường được thực hiện sau khi tổ chức đã có dữ liệu khảo sát lương thị trường. Dữ liệu này thường được thu thập và đánh giá vào cuối năm tài chính hoặc năm dương lịch. Sau khi đánh giá lương của tổ chức so với dữ liệu thị trường, các tổ chức sẽ thực hiện điều chỉnh mức lương cơ bản cho các vị trí công việc đang có mức lương thấp hơn thị trường. Nhiều tổ chức đã xác định trước mức tổ chức muốn trả so với thị trường – ví dụ trả lương ở mức trung bình, tức nhóm 50%. (link với bài 04-Xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi)
  • Trong trường hợp có vị trí đang được thanh toán cao hơn đáng kể so với thị trường, một số công ty sẽ giải thích với cán bộ nhân viên đó và sẽ không tăng lương cho nhân viên. Trường hợp này gọi là không thể đủ điều kiện để tăng lương cho đến khi tiền lương của họ tương thích với thị trường.

Thăng tiến

  • Khi được thăng tiến, cán bộ nhân viên sẽ được điều chuyển lên vị trí có cấp bậc cao hơn vị trí hiện tại.
  • Cán bộ nhân viên khi được thăng tiến có thể được điều chỉnh lương tương ứng với dải lương mới, và có xét đến hiệu suất làm việc, trình độ học vấn và các thông tin thị trường.
  • Việc thăng tiến thường dựa trên cơ hội hiện có và mức độ sẵn sàng của nhân viên để đảm nhiệm vị trí mới.

Ghi nhận khen thưởng

  • Tăng lương dưới hình thức ghi nhận khen thưởng được áp dụng để công nhận sự đóng góp của nhân viên và khen thưởng cho thành tích nổi trội của nhân viên.
  • Yếu tố chính của việc ghi nhận khen thưởng chính là hiệu suất và thái độ làm việc của nhân viên. Việc điều chỉnh lương có thể được thực hiện vào ngày kỷ niệm nhân viên đó làm việc tại Công ty sau khi đánh giá hiệu quả chính thức, hoặc vào đầu năm dương lịch, tùy thuộc vào chính sách của công ty.

Thưởng

Tiền thưởng là khoản bồi thường cao hơn mức lương quy định là tiền lương hoặc tiền lương và nó chỉ được phân phối như là tổ chức có thể trả tiền hoặc như vạch ra trong một hợp đồng lao động.

Tiền thưởng được nhiều tổ chức sử dụng để nâng cao tinh thần, động lực và năng suất của nhân viên hoặc là cảm ơn nhân viên đã đạt được một mục tiêu quan trọng.

Tăng lương thưởng và mẹo thỏa thuận tiền lương hiệu quả
Tăng lương thưởng và mẹo thỏa thuận tiền lương hiệu quả

Miễn là việc trả tiền thưởng tùy thuộc vào người sử dụng lao động, thì không được coi là hợp đồng. Nếu chủ lao động hứa hẹn một khoản tiền thưởng, họ có thể phải chịu trách nhiệm về pháp lý.

Kế hoạch khuyến khích khen thưởng

Các tổ chức khi có kế hoạch khuyến khích khen thưởng sẽ giúp cạnh tranh với các tổ chức khác và thu hút cũng như giữ chân người tài.

  • Các kế hoạch khen thưởng được áp dụng như một hình thức tạo động lực cho nhân viên khi có sự cải thiện về mức độ cam kết và hiệu quả công việc
  • Kế hoạch khuyến khích khen thưởng được dung để bổ sung các khoản trợ cấp cơ bản và trợ cấp khác
  • Có hai hình thức khuyến khích khen thưởng:
    • Tài chính: hình thức này đưa ra một tỷ lệ phần trămf tiền lương cơ bản hoặc một khoản tiền mặt
    • Phi tài chính: với hình thức này, tổ chức sẽ thưởng dưới hình thức phúc lợi ví dụ như các chuyến đi chơi nghỉ mát hoặc gia tăng cơ hội phát triển nghề nghiệp

2. Trao đổi hiệu quả về tiền lương

Việc trao đổi về lương thưởng một cách hiệu quả sẽ giúp gia tăng ý thức của nhân viên về giá trị mà họ nhận được. Khi nhân viên hiểu rõ về nguyên tắc chi trả lương và có niềm tin vào tính công bằng của tổ chức, tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tăng động lực làm việc và giữ chân nhân viên.

Để làm được điều đó, tổ chức cần có một chiến lược truyền thông phù hợp, liên kết với chiến lược nhân sự, và được sự hỗ trợ của các cấp quản lý.

Mức độ minh bạch trong chi trả lương phụ thuộc rất nhiều vào văn hóa của tổ chức, do vậy rất khác nhau giữa các tổ chức. Lý tưởng nhất là nhân viên nên được thông báo về mức lương, cấp bậc của họ, cơ sở cho việc xét lương (thâm niên và/hoặc hiệu suất làm việc…), và quy trình điều chỉnh lương hàng năm (nếu có).

Cách thức truyền đạt thông tin lương thưởng có thể có nhiều hình thức viết khác nhau, tuy nhiên nên cung cấp một thông điệp nhất quán và có tài liệu tham khảo chính thống để nhân viên có thể nghiên cứu và xem lại khi cần. Còn các hình thức trình bày thông tin qua miệng và có sự tương tác như thông qua các cuộc họp, hội thảo và trao đổi sẽ tạo điều kiện để các thắc mắc và mối quan tâm của cán bộ nhân viên có thể được giải quyết ngay lập tức.

Nhìn chung, các tổ chức phải đảm bảo rằng cán bộ nhân viên có quyền tiếp cận thông tin về chính sách lương thưởng, phúc lợi, và chính sách này được trình bày một cách rõ ràng, dễ hiểu và xúc tích.

Leave your thought here