Blog

Lương thưởng, phúc lợi, Quản trị nhân sự

Lợi ích từ chính sách phúc lợi mang lại mà người lao động và người sử dụng lao động cần phải biết

Chính sách phúc lợi mang lại lợi ích gì cho người lao động và người sử dụng lao động?

Mặc dù tốn kém chi phí, chính sách phúc lợi mang lại nhiều lợi ích nội tại cho người lao động và người sử dụng lao động.

  • Đối với người sử dụng lao động:
    • Chính sách phúc lợi là công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ
    • Chính sách phúc lợi giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp và làm giảm gánh nặng tài chính
    • Năng suất của nhân viên được cải thiện khi họ được đảm bảo an sinh cho bản thân và cả gia đình của họ
    • Phí bảo hiểm được khấu trừ thuế như chi phí của công ty, và sẽ giúp tiết kiệm cho tổ chức
  • Đối với người lao động:
    • Nhân viên có thể cảm thấy an tâm và tăng năng suất làm việc cũng như mức độ hài lòng bằng cách đảm bảo rằng họ và gia đình họ được bảo vệ
    • Nhân viên có bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm tàn tật có thể được bảo đảm thêm về thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật
    • Nhân viên có thể cảm thấy tự hào về công ty của họ nếu họ hài lòng với mức bảo hiểm nhận được

Bên cạnh đó, chủ doanh nghiệp có thể sáng tạo hơn trong chính sách, xem xét các cách để cải thiện chất lượng của phúc lợi, ví dụ như sau:

  • Có thể tích lũy ngày bệnh tật để bắc cầu để bảo hiểm tàn tật
  • Có thể sử dụng một số ngày phép như là “ngày sức khoẻ cá nhân” để cho phép nhân viên nghỉ ngơi dù không phải kì nghỉ lễ hay do bị ốm
  • Sinh nhật được nghỉ phép
  • Tìm kiếm các nhà cung cấp dịch vụ bảo hiểm chi phí hợp lý, cung cấp các chương trình linh hoạt về lựa chọn cho nhân viên; ví dụ tài khoản chi tiêu cho chăm sóc sức khoẻ, chăm sóc thị giác, nha khoa… Lợi ích về sức khoẻ và nha khoa có thể được coi là nền tảng của bất kỳ chương trình phúc lợi nào. Hầu hết chủ doanh nghiệp đều công nhận rằng nguyên nhân vắng mặt của nhân viên là do vấn đề về sức khoẻ hoặc nha khoa.

Mặc dù những lựa chọn này tốn chi phí, nhưng nó sẽ không đáng kể so với lợi ích tổ chức có thể gặt hái được.

Các loại phúc lợi chính

Phúc lợi trực tiếp bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo vệ thu nhập cho người khuyết tật, trợ cấp nghỉ hưu, hoàn trả học phí, nghỉ bệnh, nghỉ dưỡng (đã trả và không phải trả phí) và tài trợ cho giáo dục.

Phúc lợi gián tiếp sẽ khác nhau ở mỗi tổ chức, giúp doanh nghiệp định nghĩa văn hóa của tổ chức, và vẫn đảm bảo phù hợp với các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Các nghiên cứu gần đây cho thấy khi mà môi trường làm việc ngày càng thay đổi thì sự linh hoạt và sáng tạo sẽ thu hút và giữ được nhân viên có trình độ cao; và điều đó bắt nguồn chính sách phúc lợi gián tiếp của tổ chức.

Phúc lợi gián tiếp bao gồm những gì?

Phát triển chuyên môn

Đối với nhiều người, đặc biệt là các thế hệ trẻ, khả năng phát triển cả về cá nhân và chuyên môn là một yếu tố quan trọng trong việc quyết định nơi để làm việc.

Cụ thể là nhân viên được tài trợ để thực hiện các khóa học phù hợp với chuyên môn công việc hiện tại.

Các cơ hội nghề nghiệp

Ngoài việc hỗ trợ việc theo đuổi các cơ hội đào tạo và phát triển của nhân viên, doanh nghiệp cũng cần cân nhắc xem có thể xây dựng và hỗ trợ lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên như thế nào. Điều đó không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà cho cả tổ chức khi nhân viên có thể mang lại giá trị lớn hơn cho tổ chức.

Tổ chức nên có các cuộc thảo luận nghề nghiệp thường xuyên với nhân viên như một phần của quy trình quản lý hiệu quả. Điều này sẽ giúp tổ chức cập nhật về tiến độ của nhân viên và đưa ra những điều chỉnh, hành động phù hợp.

Văn hóa

Một kết quả khảo sát của HR Council chỉ ra rằng chìa khóa cho sự hài lòng của nhân viên là thưởng dựa trên hiệu quả công việc. Quản lý hiệu quả công việc thể hiện ở sự xác định rõ ràng các mong đợi trong công việc, mục tiêu công việc, và có hệ thống đánh giá công việc dựa trên mục tiêu. Tất cả góp phần tăng mức độ hài lòng của nhân viên.

Nhận được phản hồi hiệu quả, thực tế, tích cực và mang tính xây dựng, môi trường học tập liên tục sẽ được phát triển, mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao.

Lộ trình phát triển sự nghiệp giúp nêu bật mục đích và tính bền vững cho nhân viên. Các doanh nghiệp nên xem xét các phương pháp để phát triển đội ngũ nhân viên trẻ nhiều tiềm năng bằng cách xác định họ như là một người kế nhiệm tiềm năng và bền vững. Người lao động sẽ được hưởng lợi nhờ việc được học thêm các kỹ năng mới và quan trọng, và cảm thấy được công nhận cho những nỗ lực của mình. Về phía tổ chức thì được đảm bảo về vốn trí tuệ, không những không bị mất đi mà còn có thể chuyển từ nhân viên này sang nhân viên khác.

Niềm tin được chứng minh là một phần của văn hoá của một tổ chức được đánh giá cao bởi tất cả các thế hệ nhân viên. Như Steven Covey đã nói trong cuốn sách “Tốc độ của niềm tin”, các nhà lãnh đạo được thử thách để đánh giá liệu văn hoá tổ chức của họ có đáng tin hay không. Khi nhân viên cảm thấy được tin tưởng và tôn trọng, họ sẽ cố gắng hết sức để duy trì sự tin tưởng đó và ít có khả năng làm điều gì đó sẽ dẫn đến mất lòng tin.

Tính linh hoạt ở nơi làm việc

  • Thời gian linh động
    • Doanh nghiệp có thể thiết lập khung giờ làm việc chính, và cho phép nhân viên làm việc sớm hơn trong ngày hoặc muộn hơn trong ngày.

Ví dụ: Giờ làm việc chính là 9h đến 14h. Người A bắt đầu từ 7h và làm việc đến 15h giờ, Người B làm việc từ 9h đến 13h.

  • Giờ làm việc linh hoạt của nhân viên bán thời gian. Ví dụ: thuê một người bán thời gian để làm việc 4 ngày một tuần, nhưng thực tế, họ thực sự làm việc toàn thời gian 10 tháng một năm, và sau đó kết hợp các kỳ nghỉ của họ mất tổng cộng 2 tháng.
  • Tuần làm việc dồn dập

Cho phép nhân viên dồn công việc lại trong ít ngày

Ví dụ: tổng số giờ làm việc chính là 40 tiếng một tuần, nhân viên làm việc từ 4 đến 10 giờ/ ngày thay vì 5 – 8 giờ/ ngày

  • Chia sẻ việc làm
    • Có 2 nhân viên có đủ năng lực chia sẻ nhiệm vụ và nhiệm vụ của một vị trí
    • Lợi thế của chia sẻ việc làm là có 2 người mà cả hai đều biết vai trò; nhược điểm có thể là có thiếu sót trong giao tiếp giữa các cá nhân
    • Cân nhắc việc có một nhân viên sắp nghỉ hưu chia sẻ công việc với một nhân viên trẻ hơn có tiềm năng cao … để chuyển tiếp kiến thức, kỹ năng và cam kết.
  • Làm việc từ xa
    • Đây là cách thức cho phép nhân viên làm việc từ nhà của họ
    • Theo thống kê của HR Council, trong mười năm qua, số người làm việc từ xa đã tăng gấp ba lần; và việc sắp xếp công việc như vậy đã giúp tăng năng suất và hiệu quả công việc.
  • Công việc bán thời gian thường xuyên

Nhiều người ngày nay đang tìm kiếm công việc có ý nghĩa nhưng trên cơ sở bán thời gian. Một khát vọng cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã tăng lên theo cấp số nhân trong thập kỷ qua và các nhà tuyển dụng thừa nhận sự đóng góp của nhân viên bán thời gian có thể đưa ra, đang dẫn dắt các tổ chức của họ tiến lên phía trước.

  • Quan hệ đối tác giáo dục

Quan hệ đối tác giáo dục, hỗ trợ người học trong giai đoạn cuối của chương trình, cung cấp cho họ kinh nghiệm thực tế và tạo ra một lịch trình nghề nghiệp có thể giúp các doanh nghiệp tăng số lượng ứng viên tiềm năng cũng như nhân viên trung thành đối với tổ chức.

Nói chung, điều quan trọng nhất khi xây dựng chính sách phúc lợi, hay tổ chức lại công việc là các doanh nghiệp phải hiểu rõ điều gì thúc đẩy nhân viên và văn hóa đang được xây dựng trong tổ chức của bạn. Các doanh nghiệp càng có khả năng kết nối được hai yếu tố này với nhau, doanh nghiệp đó càng có khả năng thành công.

(Nguồn hrcouncil.ca)

Leave your thought here