Blog

KPI, Lương thưởng, phúc lợi

KPI là gì? Xây dựng KPI cho nhân viên như thế nào để hiệu quả?

Để đo lường hiệu quả công việc chính xác nhất và đánh giá đúng một nhân viên trong bộ phận, tổ chức doanh nghiệp, các nhà quản lý phải sử dụng hệ thống KPI. Việc xây dựng KIP và nắm rõ cách thức hoạt động của mô hình này là điều tất yếu mà các bộ phận quản lý doanh nghiệp cần thực hiện. Vậy KPI là gì và làm thế nào để xây dựng KPI cho nhân viên một cách chính xác và hiệu quả? Vấn đề này sẽ được giải thích rõ ràng qua bài viết dưới đây.

KPI là gì?

KPI là viết tắc của Key Performance Indicator: nghĩa là chỉ số đánh giá năng lực, tình trạng thực hiện công việc, phản ánh hiệu quả các hoạt động của tổ chức, bộ phận hay cá nhân. Trong các doanh nghiệp hiện nay, việc sử dụng KPI để đánh giá tình trạng thực hiện công việc cụ thể sẽ được dựa trên những mục tiêu công việc được đặt ra cho cá nhân hay phòng ban.

KPI là gì? Xây dựng KPI cho nhân viên như thế nào để hiệu quả?
KPI là gì? Xây dựng KPI cho nhân viên như thế nào để hiệu quả?

Hướng dẫn xây dựng KPI cho nhân viên hiệu quả

1. Lựa chọn bộ phận hay người được xây dựng KPI

Trưởng bộ phận/phòng/ban sẽ là người đứng ra xây dựng KPI cho nhân viên cấp dưới của họ. Đây là những người am hiểu cũng như nhìn nhận rõ tổng quan về nhiệm vụ, yêu cầu của từng vị trí công việc trong bộ phận mà họ đảm nhiệm. Đối với phòng ban hay bộ phận quá lớn, việc xây dựng KPI sẽ do các quản lý cấp trung đảm nhận.

Thông thường chỉ số KPI mà các bộ phận xây dựng có tính khả thi cao, được liệt kê rõ về chức năng, nhiệm vụ. Nhưng trong một số trường hợp, bộ phận quản lý công ty nên xem xét lại vì thể dẫn đến các trường hợp thiếu khách quan do đặt mục tiêu quá thấp hoặc quá cao. Hệ thống KPI sau khi được xây dựng cần phải có sự đánh giá và góp ý của những người chuyên môn trong doanh nghiệp.

2. Xác định phạm vi kết quả chính của các vị trí trong bộ phận

Tương ứng với mỗi vị trí của bộ phận nào đó sẽ có những chức năng và trách nhiệm riêng. Trách nhiệm chính là phần “mô tả công việc” mà cá nhân đảm nhận. Hệ thống KPI được xây dựng cho cá nhân đó phải gắn liền với chức năng cũng như nhiệm vụ này. Các trách nhiệm, công việc chính phải được trình bày một cách rõ ràng, cụ thể nhất.

3. Xác định chỉ số KPI đáng giá, đo lường hiệu suất công việc

Chỉ số KPIs được xây dựng riêng đối với từng bộ phận, phòng ban hay chức danh, cụ thể:

  • Đối với chỉ số KPIs cho bộ phận: xây dựng chỉ số chung và đặc trưng cho cả bộ phận. Đây cũng chính là cơ sở để thiết lập chỉ số KPIs cho vị trí chức danh.
  • Đối với chỉ số KPIs cho vị trí chức danh: KPIs cho từng vị trí chức danh troang doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở mô tả, yêu cầu cụ thể của từng trách nhiệm công việc.  Ngoài ra, KPIs phải bảo đảm SMART, có phương án đo lường và được nghiệm thu công khai.

4. Đánh giá mức độ điểm số cho kết quả công việc đạt được (điểm KPI)

Điểm số KPI thông thường sẽ được chia thành từ 2 – 5 mức độ tương ứng cho hiệu suất hoàn thành các công việc đã đề ra. KPI được xây dựng với mục đích dẫn dắt doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh chung. Càng nhiều mức điểm số thì sự đánh giá sẽ càng khách quan. Nhưng khi chia quá nhiều thì có thể khiến việc đánh giá KPI công việc của nhân viên sẽ gặp khó khăn.

5. Tạo mối liên hệ giữa điểm số KPI và mức lương thưởng

Với mỗi mức độ hoàn thành chỉ số KPIs, người xây dựng hệ thống KPI sẽ xác định mức lương thưởng hoặc phạt nhất định cho các cá nhân, vị trí, chức danh trong doanh nghiệp.

Để làm được điều này một cách hiệu quả thì đòi hỏi người quản lý daonh nghiệp phải có kiến thức nhất định về KPI cũng như kỹ năng xây dựng KPI công việc cho doanh nghiệp. Do đó, trước tiên doanh nghiệp cần phải học hỏi và nắm vững mô hình tính điểm KPIs trước khi áp dụng vào công ty của mình.

Leave your thought here