Blog

Lương thưởng, phúc lợi, Quản trị nhân sự

Công ty nên xác định kế hoạch chi trả trả lương như thế nào? Điều gì là quan trọng nhất?

Các Công ty để xác định được sẽ trả lương như thế nào thì điều quan trọng là phải hiểu được điều kiện kinh tế của khu vực đang làm việc, số lượng nhân viên tiềm năng và các quy định của pháp luật. Mức lương cho nhân viên có thể được xác định thông qua việc đánh giá/ phân loại công việc, các kỹ năng công việc, và kinh nghiệm của người nhân viên đó.

1. Xác định mức lương

Có rất nhiều tình huống mà bạn sẽ phải đối mặt với việc ra quyết định về mức lương cho nhân viên.

  • Thuê mới
  • Nhân viên đến kỳ hạn tăng lương
  • Nhân viên điều chuyển sang một vai trò mới
  • Một nhân viên tốt đang muốn nghỉ việc vì chưa hài lòng với mức lương hiện tại
  • Điều kiện thị trường
  • Nhân viên sở hữu kỹ năng khó tìm

Điều quan trọng là phải đảm bảo rằng phương pháp tiếp cận không đi ngược lại với hệ thống lương thưởng, phúc lợi của Công ty và được áp dụng một cách nhất quán. Việc này sẽ tránh hiện tượng tổ chức lại bị tổn hại do gánh nặng tài chính quá lớn khi quá tập trung thiết kế mức lương phù hợp cho một vài cá nhân. Việc cân đối giữa nhu cầu tổ chức và cá nhân là hết sức quan trọng để đạt được cấu trúc lương tối ưu.

Trả lời những câu hỏi dưới đây sẽ giúp các doanh nghiệp nhận định được sự cân bằng thích hợp:

Từ quan điểm của tổ chức

  • Bạn cần thuê một nhân viên hay một nhà thầu, và sự khác biệt giữa hai khái niệm này là gì?
  • Vai trò trách nhiệm
    • Trách nhiệm công việc của vị trí đó là gì?
    • Vị trí công việc yêu cầu kỹ năng chuyên môn tới mức độ nào?
    • Vị trí yêu cầu có kinh nghiệm như thế nào?
    • Đã có những nhân viên khác cùng làm những công việc như vậy chưa? Trách nhiệm công việc của các nhân viên này có sự liên kết không?
  • Số lượng ứng viên tiềm năng
    • Bạn có thể tìm được một công việc tương đương trên web tuyển dụng hoặc khảo sát tiền lương?
    • Nếu không có vị trí công việc này thì việc kinh doanh của Công ty có thể bị ảnh hưởng như thế nào?
    • Vị trí này nằm trong dải lương nào? Vị trí này có thể so sánh như thế nào với các vị trí khác trong dải lương?
    • Vị trí công việc đóng vai trò như thế nào trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức?
  • Mức chi phí sinh hoạt ở khu vực và mức lương tối thiểu quy định là bao nhiêu?

2. Cách tiếp cận và kỹ thuật để xác định mức lương căn bản

Việc xác định được mức lương cơ bản đòi hỏi một sự hiểu biết rõ ràng về vai trò của vị trí trong tổ chức, mức độ phức tạp của các trách nhiệm công việc và nhiệm vụ được giao, dữ liệu lương so sánh với thị trường và ngành. Hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp tổ chức quản lý được sự nhất quán và mức độ tin cậy trong nội bộ tổ chức, và quản lý khả năng cạnh tranh với thị trường bên ngoài một cách hiệu quả.

Phân tích vị trí công việc

Các vị trí công việc trong một nhóm/ bộ phận cần được phân tích và sắp xếp một cách hợp lý giữa các vị trí trước khi xây dựng mô tả công việc cho từng vị trí. Điều này rất quan trọng vì cấu trúc lương thưởng được xây dựng dựa trên trình độ kỹ năng và kinh nghiệm được yêu cầu cho một vị trí công việc.

Nếu bạn thấy thiếu sự nhất quán hoặc chưa được hiệu quả, hãy tiến hành đánh giá mức độ phù hợp của các nhiệm vụ được giao cho vai trò đó.

Xây dựng mô tả công việc

Mô tả công việc định nghĩa rõ các yêu cầu và trách nhiệm đối với một vị trí công việc được tạo ra để đáp ứng nhu cầu tổ chức. Mô tả công việc là một yếu tố quan trọng được sử dụng để xây dựng một thang bảng lương phù hợp dựa trên mức độ trách nhiệm và trình độ tương ứng của mỗi vị trí trong tổ chức.

Đánh giá vị trí công việc

Để đảm bảo được sự công bằng nội bộ qua việc chi trả lương, tổ chức cần thực hiện việc đánh giá các vị trí công việc bằng cách phân tích toàn diện về nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức và yêu cầu kỹ năng của từng vị trí, từ đó đánh giá giá trị công việc và cung cấp một bảng xếp hạng nội bộ. Quá trình đánh giá vị trí công việc đảm bảo một hệ thống lương hợp lý và công bằng đối với giá trị của vị trí công việc.

Rà soát thang bảng lương

Chuẩn hóa thang bảng lương sẽ thể hiện rõ các nhóm công việc có giá trị trong một dải lương. Một thang bảng lương tiêu biểu có thể có nhiều cấp, bậc, nhóm nghề nghiệp với mức lương tối thiểu, tối đa tương ứng với các nhóm.

Mỗi cấp có thể được áp dụng cho một hoặc một vài vị trí liên kết với nhau.  

  • Thang bảng lương loại cơ bản nhất đưa ra một mức lương cho mỗi nhóm nghề nghiệp. Áp dụng thang bảng lương này là một hạn chế cho tổ chức do nhân viên có sự khác biệt về kinh nghiệm, kỹ năng và không nên được chi trả cùng một mức lương.
  • Cách thứ 2 là áp dụng các dải lương khác nhau cho từng cấp bậc.
    • Các vị trí được đưa vào dải lương dựa trên các tiêu chí như kinh nghiệm, kỹ năng, tiềm năng và mức độ phù hợp
    • Cơ sở để xác định các dải lương là qua việc đánh giá và so sánh với thị trường
  • Điều kiện điều chỉnh lương phải đúng theo nguyên tắc trả lương của tổ chức và phải được mô tả rõ trong Chính sách lương thưởng, phúc lợi.

Ví dụ về so sánh dữ liệu lương với Thị trường:

Đánh giá vị trí công việc về mức lương so với dữ liệu thị trường

Dải lươngMức trung bình của dải lươngDữ liệu khảo sát lương thị trường
Cấp trung35,550 – 43,45039,50040,000
Cấp cao39,690 – 48,51044,10045,000
Giám sát viên47,880 – 58,52053,20058,500

Đơn vị: USD

Trong ví dụ trên, mức lương trung bình của cấp trung và cấp cao tương thích với dữ liệu thị trường bên ngoài. Bên cạnh đó, giám sát viên có mức trung bình thấp hơn đáng kể so với thị trường. Một người giám sát viên trong tổ chức này sẽ phải nhận được 110% của thang lương để tương thích với mức lương trung bình của thị trường. Và trong trường hợp này, mức lương đầu tiên mà tổ chức cần xác định là của giám sát viên.

Đánh giá vai trò về mức lương so với dữ liệu nội bộ

Dải lươngMức trung bình của dải lươngMức lương trung bình hiện tại của nhân viên% mức trung bình dải lương so với mức hiện tại
Cấp trung35,550 – 43,45039,50039,00099%
Cấp cao39,690 – 48,51044,10043,20098%
Giám sát viên48,780 – 59,62054,20051,50095%

Đơn vị: USD

Tương tự như trong ví dụ này, mức lương trung bình cho cấp trung và cấp cao tương thích với mức lương trung bình hiện tại của nhân viên, trong khi mức lương của giám sát viên chỉ chiếm 95% so với mức lương trung bình hiện tại (nghĩa là thấp hơn 5,000 đô la so với mức trung bình của tất cả các tổ chức tham gia khảo sát tiền lương). Trường hợp chênh lệch này  có thể dẫn đến sự khó khăn trong việc giữ được và tuyển được đúng người.

Tuy nhiên, cũng có thể có lí do hợp lý cho sự khác biệt đó: ví dụ như dựa trên mức lương hưu, hiệu suất làm việc và và mức lương khởi điểm.

Tham gia khảo sát tiền lương

Các cuộc khảo sát tiền lương được thực hiện với đối tượng là người sử dụng lao động trong cùng thị trường lao động, từ đó xác định mức lương cho các loại hình việc làm cụ thể. Thông thường các cuộc khảo sát tiền lương được thực hiện theo khu vực, ngành hoặc phân loại việc làm cho mục đích so sánh. Các tổ chức tham gia khảo sát tiền lương sẽ có quyền truy cập thông tin để so sánh hệ thống lương thưởng của tổ chức bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các điều khoản phúc lợi so với các tổ chức khác trong khu vực hoặc trong ngành.

Leave your thought here